Het goede voorbeeld

Gepubliceerd op 23 april 2020 om 14:14

‘Ik zou willen dat die twee hun conflicten zélf eens oplossen’, verzucht een ondernemer. Zijn dag zit steeds voller met het oplossen van akkefietjes tussen medewerkers. Door te bemiddelen zorgt hij ervoor dat ze toch samen blijven werken. Maar op deze manier komt hij aan zijn eigen werkzaamheden nauwelijks toe.

 Een wens tot gedragsverandering bij medewerkers komt vroeg of laat een keer voorbij. Denk aan bijvoorbeeld:

  • Medewerkers leren zelf onderlinge conflicten op te lossen.
  • Aanmoedigen van werken vanuit meer verantwoordelijkheidsbesef.
  • Als team zelfsturend gaan werken. 

Wanneer je als ondernemer/organisatie wil dat je medewerkers op een andere manier gaan werken dan heb je meerdere strategieën om dit aan te vliegen. Eén daarvan zie ik in praktijk weinig terugkomen. En dat terwijl het de goedkoopste manier is, die minder weerstand oplevert en waarvan de impact veel duurzamer is. 

'De enige top-downstrategie die echt werkt, is voorbeeldgedrag', aldus André Wierdsma. En dat zie je ook terug bij organisaties die succesvol zijn, volgens Paul Kloosterboer. Wanneer de leider de gewenste verandering voorleeft én handhaaft, zal deze ervaren dat zijn voorbeeld wordt gevolgd. Het is de kunst om op te sporen waar het probleem zit en welke gedrag je wilt voorleven. Dus waar wil je naartoe, wat moet als 'normaal' worden gezien? En waar sta je nu? Welke norm/waarde van het team speelt mee én welke norm/waarde van jou als ondernemer. Wanneer je het gedrag van je medewerkers wilt veranderen, vraag jezelf dan eerst af: ‘wat vind ik hieraan lastig?’ of ‘wat wil ik voorkomen?’. Dat moet namelijk eerst inzichtelijk worden. Vanuit dat inzicht kun je gaan voorleven.

Voor de ondernemer in het voorbeeld hierboven kunnen antwoorden op de vragen zijn: 'ik vind het lastig dat medewerkers hun conflicten niet krijgen opgelost en wil voorkomen dat mensen ineffectief worden in hun samenwerking'. Wanneer deze ondernemer stopt met bemiddelen, geeft hij zijn medewerkers de kans om zelf beter te leren omgaan met conflicten. Daar kan hij ze vervolgens bij helpen door de norm voor te leven die aan het conflict raakt. Stel dat deze medewerkers elkaar steeds in de haren vliegen omdat ze zo verschillend zijn. De norm die hij voorleeft is dan: 'het is oké dat er verschillen zijn, ze zijn heel waardevol en maken dat we elkaar aanvullen en een volwaardig product/volwaardige dienst neerzetten'. Dus in plaats van ieder probleem steeds op te lossen met bemiddelen, leeft hij voor hoe zij met hun probleem om kunnen gaan.

Kortom: 'practice what you preach'. En daar is zelfkennis voor nodig. Hebben we ook gelijk de reden te pakken waarom deze methode weinig wordt gebruikt: het is namelijk de lastigste. Maar áls je het beheerst, heb je gelijk een ongelofelijk sterke tool in handen om je bedrijf tot grote hoogte te brengen.

 

Literatuur:

Kloosterboer, P.P. (2018) Zoektocht naar een bedding voor macht en onmacht. Nijmegen: Tijdschrift voor Begeleidingskunde

 

Reactie plaatsen

Reacties

Er zijn geen reacties geplaatst.